如何改变员工的心态来提高绩效

佩恩·福斯特于2018年8月31日发布

你是否希望员工能够直面挑战，能够在遇到困难时保持动力，能够将反馈视为建设性的，能够为自己的错误承担责任?

你当然知道。

拥有这些特质的员工有一种成长心态。结果是在美国，他们更专注于工作，致力于个人成功和组织的成功。找到这类员工并不总是那么容易。

幸运的是，你可以通过政策、领导和培训三管齐下的方法，在现有员工身上培养成长型思维模式及其带来的投入、坚韧和创造性解决问题的好处。

问题在于，一些公司在发展和培训方面夸夸其谈，但却没有兑现。

你的使命宣言可能会宣称你的组织具有成长性，你重视创新和发展，或者你的企业最重要的部分是你的员工。然而，如果你的员工不相信这些东西，那它们不过是漂亮的辞藻。

这种言行不一致反映在员工敬业度上。盖洛普的调查显示，只有33%的美国员工全身心投入工作美国工作场所状况报告．

要了解员工的成长心态革命，你需要认真审视你为员工提供的环境和机会。

自从Carol Dweck教授在20世纪80年代中期首次探索了成长型与固定思维的概念以来，雇主们一直在寻找方法，让更多具有成长型思维的员工加入他们的团队。理由很充分。

拥有成长型心态的员工相信他们有能力应对各种情况。他们知道自己可以学习和成长。事实上，他们渴望这样做。他们认识到自己的能力不是固定的，而是随着环境、学习机会和经验的变化而不断发展的。

当你的员工拥有成长型思维时，他们会把挑战视为成长和学习的机会。他们期望努力工作会随着时间的推移而获得成功。另一方面，有固定心态的员工把挑战看作是对自己能力的考验。他们会避免测试自己的技能，以防这些技能达不到要求。

虽然员工会带着一种或另一种心态来找你，但你可以通过环境、反馈、机会和政策来影响他们的心态。

在个别员工身上发现心态问题可能很容易，但你怎么知道你的员工作为一个整体是否需要心态转变呢?看一看几个关键指标，就能很好地了解你的员工处于什么位置。

低员工敬业度可能是员工缺乏成长心态的一个信号。当员工觉得自己的晋升空间很小，领导不听他们的意见，或者他们的努力没有得到认可时，他们就会放弃工作。

虽然全国的参与率很低，但有可能实现70%或更高的参与率。世界上最好的组织(根据盖洛普的定义)经常这样做。

高离职率可能是另一个信号，表明你的员工需要转变思维方式。当成长心态得到培养时，员工就不会觉得他们必须换工作才能获得成功。他们知道他们可以在这里取得成功，因为他们有这样做的工具和支持。

不同行业的人员流动率各不相同，所以要看看平均流动率是多少，并注意你的业务是如何积累起来的。

最后，糟糕或停滞不前的整体表现可能表明心态是一个问题。思维固定的员工可能会回避新的挑战或困难的任务，因为他们担心自己看起来无能。

他们可能会把失败归咎于环境，而不是为自己的行为负责。

记住，很多因素都会影响敬业度、离职率和业绩，所以这些方面的问题并不能证明心态就是问题所在。然而，如果你的公司在这些指标上挣扎，那么实施一项改善员工心态的策略可能会有所帮助。

第一步:设置策略

仅仅是谈论成长心态就可以帮助你的员工拥有一种成长心态。虽然这不是你使用的唯一策略，但它确实为其他两个步骤设置了一个坚实的框架。

制定一份鼓励员工成长和发展的文件化政策。如果可能，实现a学费援助计划或者为员工提供其他学习机会。让这些福利成为他们福利计划的一部分，这样每个人都知道他们会期待什么。

在你的员工行为政策中，鼓励有成效的反馈、提出问题和持续改进。让员工明白，公司不仅鼓励他们犯错，还希望他们犯错并从中吸取教训。

第二步:获得领导层的支持

如果你的领导层没有树立成长型思维模式，那么员工很可能也不会有。从首席执行官到部门经理，每个人都需要接受人才和智力可以培养的理念。

教导经理和监督给予成长导向的反馈。与其说“戴夫，报告做得好。”你显然是个数学天才。”试着说:“戴夫，报告做得好。你显然很努力。”

第一个反馈给了戴夫一个标签，他会努力达到这个标签，有时会避免那些可能会显示他不是数学天才的任务。第二个反馈表扬了他所付出的工作，暗示他通过努力工作得到了积极的结果，并鼓励他以后也这样做。

确保管理者鼓励员工利用成长和发展的机会。他们应该定期检查以了解员工的目标。管理者还应该了解员工可以获得的资源，包括培训计划、学费援助、研讨会和在线课程。

第三步:提供培训机会

给员工很多提升和成长的机会。学徒制,在线课程、迷你课程和师徒关系有助于鼓励员工成长，推动员工接受学习。

如果你不确定从哪里开始，宾夕法尼亚福斯特大学可以与你一起制定一个定制培训计划为了你的员工。