雇主:为新员工设定明确的期望能帮你省钱

Des Sinkevich于2019年4月25日发布

从制造业到零售业，高员工流动率在无数行业都是一个日益严重的问题，而且可以成本超过公司年薪的30%每个空缺职位。的人力资源管理学会据估计，填补一个空缺职位平均需要42天，每次招聘成本在4129美元左右。招聘和留住优秀的候选人是雇主的首要任务，为了找到能够为他们的投资带来回报的顶级人才，一些雇主正在利用一种排他性的感觉来淘汰求职者。然而，为了雇佣和留住对自己的工作充满热情并与公司一起成长的员工，透明度和包容性是必须的。“找个理由雇佣一个候选人。”玛丽•戴维斯宾夕法尼亚福斯特大学的全国雇主伙伴关系主任说，“这不是拒绝他们的理由。”

在招聘过程中的透明度可以对保留率产生积极的影响

在最近的一次采访中，Marie解释了为什么招聘经理应该在招聘过程中强调透明度。

Penn Foster:当雇主在寻找有才华的新员工时，他们能做的第一件事是什么?

玛丽:删除阻碍申请人完成整个过程的问题。许多招聘团队都有能力跟踪申请过程中离职率上升的时间点。这就是“不归路”，当一家公司在招聘过程中过早地设置了一些本不应该存在的障碍，从而失去了一位候选人。招聘人员和人力资源招聘经理应该不断评估他们的申请数据，以评估哪些问题阻碍了潜在的优秀申请人继续前进。

其他可能阻碍优秀员工申请的障碍包括:

• 要求具体的工作经验。虽然主要是入门级职位，但要求一定的工作经验将许多有才华、积极主动、随时准备工作的申请人拒之门外。有些候选人可能已经完成了技术交易课程，他们有技能，也有工作的愿望，但在他们与公司的人交谈之前，他们就把自己排除在了考虑范围之外。
• 在与候选人交谈之前强调特定的时间安排要求或可用性。对于招聘经理来说，这是一个很好的“借口”，不继续聘用某位候选人。然而，这也妨碍了与申请人进行一对一的谈话，以评估这个人是否非常适合这个职位，尽管时间表很紧。日程安排可能会有变化，也可能会有某些情况需要当面解释，但招聘经理不会给求职者机会详细说明申请表上的内容。
• 不必要的评估。有一些工作确实需要在安排面试之前对技能进行评估，比如某些需要技能的行业职位。这是有道理的，也是确保潜在员工能够根据他或她的能力获得成功的必要条件。然而，在面试前要求求职者进行性格测试或行为评估，会让招聘经理承担招聘的责任，也会让招聘经理无法真正花时间了解求职者的优点，从而无法做出有价值的决定。当这些评估成为初始申请过程的一部分时，合格的候选人更有可能完全退出这一过程。

Penn Foster:对于他们希望应聘者具备的资质，许多招聘经理在哪些方面做错了?

玛丽:在每一家公司里，都有员工能体现出“优秀员工”的含义。这些员工都有自己独特的故事，是什么让他们在公司里有价值，以及他们是如何取得目前的成功的。对于人力资源团队和招聘经理来说，深入挖掘这些人的共同特征和特点，并围绕当前表现最好的员工的构成建立资格是很重要的。当经理们考虑他们需要什么样的资格或品质时，他们应该问自己以下问题:

• 当他们被雇佣时，这位优秀员工的背景、培训和经验是什么?
• 他们大部分的晋升和进步是内部支持、培训和指导的结果，还是他们在被雇佣之前就已经拥有了这些技能?
• 公司里最优秀的员工都有哪些共同的特点?

通过审视这些可靠而有价值的员工，公司可以在招聘过程中消除阻碍有才华的申请人前进的障碍。这样，在公司内部培养领导者的责任就由经理和主管共同承担，而不仅仅是依赖于潜在的员工在被雇佣之前就拥有这些技能。

Penn Foster:雇主如何制定职位描述，清楚地表达对该职位的期望?

玛丽:让那些真正在做这项工作的人，以及他们的一线主管参与进来。在所有的职位描述中，分享成功胜任该职位所需的技能是很重要的，但分享公司如何确保新员工从第一天起就在该职位上取得成功也同样重要。虽然空缺职位可以用完全相同的头衔列出，但公司应该努力使其更个性化，更符合他们的需求，并在职位描述中包括具体的职业发展路径，以确保公司脱颖而出。

一份有影响力的职位描述中应该包含的重要内容包括:

• 工作环境类型
• 待完成的任务
• 这不必深入，但提供了一个典型的活动在工作日的概述
• 空缺职位对成功的期望和定义
• 该职位和公司内部的支持、培训和发展潜力的类型
• 简短，但有趣的信息，以建立好奇心，推动潜在申请人实际申请

Penn Foster:在不考虑特定行业的情况下，对于任何职位的求职者来说，哪些技能是最重要的?随着时间的推移，你能学到什么技能?

玛丽:在任何职位上，软技能和良好的沟通技巧都很重要。事实上，对于一些职位来说，技能的获得是可以通过在职培训来教授的。有一件事多年来一直困扰着我，那就是一位正在为他的学院招聘新的财政援助官员的财政援助主任的评论。他说:“我们需要雇佣社会工作者和教师，那些关心他人的人。我们总是可以教他们财政援助的程序。”

软技能、客户服务和解决问题是许多职位成功的关键，而某些流程可以在受雇后通过培训教授。

Penn Foster:公开他们所需要的技能对雇主招聘到的求职者数量有什么影响?这会对公司招聘新员工的方式产生影响吗?

玛丽:公司应该在内部考察各个部门，如人力资源或管理部门，在列出他们希望在新候选人身上获得的技能之前，决定他们愿意提供哪些培训和发展。例如，如果一家小公司需要在建筑或屋顶方面有技术和经验的人，他们可以直接参与项目，而不需要额外的支持或培训，公司需要在职位描述中坦率地说明这一点。由于对所需技能水平不透明，新员工可能无法自信地完成分配的任务，时间也被浪费在无效的面试上。

另一个例子吗?一个大公司在屋顶施工季节有灵活性和人力资源，可以为经验最少的入门级屋顶工人提供额外的培训。对于有多少经验不足的员工将与现有员工合作，公司的预期是提前设定的。他们愿意花时间在招聘季前进行招聘，并在公司繁忙的季节到来之前提供额外的培训，以帮助入门级员工获得成功。

佩恩·福斯特:多诚实才算太诚实?公司在招聘过程中的透明度是否有限制?

玛丽:如果一家公司正在成长，需要雇佣大量员工来扩张，就应该提到这一点。过于挑剔或遥不可及会让申请者望而却步。这又回到了包容性。我们公司希望面试和聘用具有传统和非传统工作经验的候选人，他们有动力、综合技能和毅力来影响业务并支持我们的团队。

让求职者对公司和广告上的职位感到兴奋。他们会成为你在其他潜在申请者中最大的推荐人。

宾夕法尼亚·福斯特:招聘过程中缺乏完全的透明度会影响一个人被录用后的整体留任吗?这对雇主的生产力和收入目标有何影响?

玛丽:由于多个行业对所有员工的需求都很高，公司无法以“虚假借口”雇佣员工。求职者有选择，如果他们认为职位与当时的职位描述不符，他们并不担心在被录用后不久就跳槽到另一家公司。

从入职开始，雇主就需要为新员工的成功做好准备。如果员工在培训期间或培训结束后随时离开，生产力就会受到影响，招聘成本就会飙升，因为一个人的实际招聘和培训成本并没有看到任何投资回报。

另一方面，仅凭口碑或社交媒体，新员工的经历就能决定招聘工作的成败。Glassdoor网站而其他渠道则是与其他数百万求职者的直接联系。候选人的面试经验和/或招聘经验对你的申请人库是增加还是减少有重大影响。

投资提高技能和劳动力发展可以帮助公司成长

除了工作和公司的透明度之外，在一个知情的求职者会研究潜在未来雇主的时代，这些因素也会产生重大影响(7/10的人认为，如果网上没有关于一家公司声誉的信息，他们会自动不信任这家公司)，通过内部招聘和技能提升，让员工有机会在公司里得到提升，这可能会产生影响。职业发展是优秀员工不满意的一个常见原因离开现在的工作岗位，寻找其他机会。通过在招聘过程中提供诚实，再加上完善的技能提升和培训计划，招聘经理可以看到每个新员工的投资回报。

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