如何吸引医护人员

艾玛·罗斯·加利莫尔于2020年2月5日发布

如果你想知道如何招聘医护人员，你并不孤单。近三十年来，医院和其他医疗机构一直在这样做努力填补空缺职位．根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的预测，这个问题可能会变得更糟医疗保健行业增长14%到2026年，美国将新增240万个就业岗位。

虽然良好的薪酬和强有力的传统福利方案当然有作用，但医疗保健雇主可以做更多的事情来在精益医疗保健人才市场中脱颖而出。最重要的是，不要只专注于吸引新员工。实施政策、文化和培训计划来支持你现有的人才库。

以下是我们根据教育合作伙伴的实际经验，总结出的吸引和留住医疗保健员工的最佳建议。

留住医护人员的最佳方法是创造一个人们愿意工作的环境。这意味着提供良好的薪酬和晋升机会，保持强大的文化，并在社区中建立积极的声誉。

在与Penn Foster接触之前，许多Penn Foster的合作伙伴都尝试过各种吸引和留住医护人员的策略。然而，有三种策略可以持续提供最积极的投资回报。

1. 合作伙伴了-医疗保健组织不能单独雇用和留住医疗保健员工。他们需要去有人才库的地方。在很多情况下，这意味着与学校的职业服务部门合作，或者选择像宾夕法尼亚福斯特这样的学习伙伴。这些伙伴关系有助于将学员从培训中直接引导到就业中，从而加强你们的人才储备。
2. 支持工作学习者——让你的公司不仅是一个工作的地方，也是一个学习的地方。支持在职学员完成外派、实习和实习。这不仅可以为学生提供工作经验，还可以帮助你发现潜在的新员工。
3. 培训员工-员工培训是留住员工的有力工具。它能让员工投入工作，减少安全事故，并向员工展示你关心他们的职业发展。一些员工可能会获得更有效地完成当前工作的工具，另一些人可能会脱颖而出，成为升职的候选人。不管怎样，你都拥有一支强大而合格的劳动力队伍。

牢固的人际关系是成功的招聘和留住策略的基石。通过与员工、求职者和教育合作伙伴的公开沟通，你建立了一个强大的人才管道。

从你的员工开始。倾听他们的担忧，尽你所能找到解决方案。不要只进行离职面谈。到那时已经太晚了。定期与员工沟通，了解他们面临的挑战是什么，以及你可以如何帮助他们。这些对话的价值取决于开放和诚实的沟通。员工需要放心地向领导倾诉。如果他们担心说出自己的担忧会对自己的职业生涯产生负面影响，他们就不会这么做。

找到与社区互动的方法。招聘会是一个很好的开始，但其他的场合可以帮助你在别人找工作之前就建立关系。举办健康博览会，支持社区事业，甚至为公众演讲和艺术创作提供场所。社区联系可以加强你的推荐网络，提高你的整体声誉。这有助于你在与病人建立信任的同时留住员工。

当与最佳实践相结合时，建立关系和上述三种招聘和留住策略的效果最好，这些最佳实践能够从员工第一次接触你的组织开始，直至他们的整个职业生涯。这些策略包括:

• 雇佣早期不要等到你的团队人员严重不足的时候才开始招聘。人手不足的工作环境压力很大。新的团队成员可能会觉得他们没有时间进行适当的训练。这让他们觉得还没开始就已经落后了。随着时间的推移，这可能会导致怨恨和对工作的普遍不满。更不用说，缺乏培训的员工可能会导致安全问题，而这些问题本可以在正确的指导下轻易避免。
• 分散你的创意来源-有些组织只使用一到两个招聘渠道。虽然这些方法在过去可能对你有用，但现在丰富你的信息来源可以帮助你找到更多的求职者。要特别关注社交媒体和招聘网站，因为千禧一代很可能在这些地方开始找工作。
• 分配导师-指定一名资深员工作为每位新员工的向导，对每个人都有好处。资深员工觉得他们的知识受到重视，而新员工则获得了可能需要数年才能获得的重要见解。此外，师徒关系将每个人与组织联系得更紧密。
• 火车不断-新员工培训应该只是一个开始。在每个员工的职业生涯中，你应该提供专门的职业培训以及职业发展培训，让他们为公司内更负责任的职位做好准备。每年的继续教育学分可能会涵盖基础知识，但员工也需要在客户服务、沟通和协作方面的培训。当涉及到患者体验时，这些软技能产生了巨大的差异。

即使有正确的战略，吸引和留住医疗保健员工也需要持续的努力。寻找一个可以帮助减轻负担的训练伙伴。Penn Foster为您提供针对医疗保健提供者的新员工培训、职业培训和职业发展解决方案。