基于技能的招聘是成功雇主的未来

乔什·巴德韦于2020年7月24日发布

4400万美国人在努力寻找工作，其中包括中等技能工人，随着世界在COVID-19大流行期间进入一个新的工作世界，这一挑战变得更加困难。此外，基于学历优先的招聘方式可能会加剧空缺职位和合格人才之间的差距。随着美国失业率达到11.1%，也就是1775万美国人失业，一些受打击最严重的行业的雇主在招聘时无法在学位和夸大的证书上吹毛求疵。为了遏制毁灭性的技能缺口浪潮，并试图应对日益严重的经济衰退，雇主需要改变他们对合格求职者的定义。

根据Burning Glass和哈佛商学院(Harvard Business School)的研究，现在雇主在数百万份过去没有要求大学学位的工作岗位上都要求有大学学位。例如，70%的办公室主管职位要求获得四年学位，但目前只有34%的在职人员拥有这一证书。这人为地限制了人才库，并导致许多雇主，特别是那些技术行业、相关医疗和技术行业的雇主，报告说他们是这样的很难找到员工填补空缺职位。

具有讽刺意味的是，对于大多数雇主来说，大学学历并不能转化为生产率的显著提高。同样是Burning Glass的研究发现，“没有大学毕业但有经验的人在达到充分生产力所需的时间、晋升所需的时间、生产力水平或所需监督的数量等关键维度上表现得差不多或一样好。”尽管他们的表现相似，但非大学毕业生的工资通常比有学位的同龄人低30%。

简单地说，许多雇主将关键职位空缺的原因是他们错误地认为大学学位在工作中的价值。

这一现象表明，雇主面临的可能不是技能短缺，而是过时的招聘标准和招聘启事中规定的技能短缺。消除技能差距首先要重新思考“全有或全无”的招聘方式。它要求我们将技能的概念与证书分离开来。改变游戏规则不仅可以缩小技能差距，还可以为那些可能拥有成功技能但缺乏文书工作的个人增加机会。

传统上，大学学位一直被誉为准确评估一个人在多个行业从事许多入门级工作的能力的唯一手段。仅仅拥有一个公认的四年制大学的学位就可以让一个潜在的雇员比另一个更有竞争力——即使没有学位的申请人有更多的行业经验。但是，由于雇主们正在努力填补零售、制造业和医疗保健等行业急需的一线职位，对学位申请人的过时需求可能会阻止其他合格的员工申请。然而，将重点转移到基于技能的招聘方法上，可以为更多求职者打开大门，提供更大的劳动力可供招聘。

基于技能的招聘模式并不是一个新概念;像谷歌、苹果、IBM、美国银行和星巴克这样的大雇主都有重新评估他们的招聘方式竞争职位不再需要学位。他们根据潜在员工的能力进行招聘，而不是他们上的哪所学校。这些大品牌标志着用人方式正在从“要么全有要么全无”的模式转变。

不过，尽管技术型招聘的潜力通常与需求旺盛的科技或白领职位有关，但它对所谓的中等技能职位的影响可能最为深远构成了美国劳动力市场的大部分．这些工作涵盖了各行各业，从制造业和运输业到医疗保健和金融服务业。而且需求很高，超过低技能岗位300%，超过高技能岗位175%。据乔治敦教育和劳动力中心(Georgetown Center for Education and the Workforce)的数据，目前有多达1,600万个年薪在5.6万美元以上的职位，面向受过中等技能水平培训的工人。

正如谷歌和苹果(Apple)等雇主发现的那样，基于技能的招聘不仅能扩大潜在求职者的范围。以技能为基础的招聘流程经常会雇佣员工在公司待久一点．此外，取消学历门槛也有助于招募到更多样化的劳动力。公司发现自己能够雇佣那些传统上不太可能拥有大学学位的人群。