医疗保健组织发展的积极影响

由玛丽·墨菲于2021年2月19日发布

UPMC现任人才管理和组织发展总监Tony Gigliotti最近接受了我们的采访，分享了他在医疗保健行业25年以上的人力资源经验。

托尼:25年前我开始在运营人力资源部工作。我的角色是人力资源业务合作伙伴，所以我主要关注员工关系。在这些职位上，我学到了很多关于业务的知识，以及如何在组织需求、员工需求和客户需求之间取得平衡。但在员工关系方面，我意识到，当领导联系我的时候，就已经出问题了。在做了多年运营人力资源的工作后，我开始想，也许我可以主动做一些其他的事情，这样我们就不会陷入混乱的境地。这种好奇心真的把我吸引到了学习与发展、组织发展和人才管理领域。

我在运营人力资源部门工作了大约10年，然后在2001年左右，我开始在匹兹堡UPMC儿童医院工作，有机会在那里建立学习、发展和组织发展功能，作为人力资源服务组合的一部分。后来，UPMC的企业人力资源部出现了一个全系统的职位，负责企业学习和发展职能，我觉得这非常令人兴奋。我在这个职位上干了大约两年，(之后)我的领导让我开始为整个系统负责人才管理和组织发展职能。这是一个我无法拒绝的绝好机会，今天我领导了这项工作。

托尼:从OD专业人士的角度来看，我很清楚管理破坏性的变更与管理计划变更是不同的。我们的注意力真正转向了我们的核心愿景和使命;任何“值得拥有”的东西都被推到了边缘。我们真的需要重新定位，整合我们的资源，以确保我们所做的是支持核心，并将我们团队的优势和能力集中在最重要的事情上。调整优先次序也帮助我们看得更短。作为领导者，我们做很多战略规划。我们经常看3-5年以后，但在危机期间，我们需要关注此时此地。我们需要专注于如何度过接下来的一天，下一周，下两周，不断地改变和调整。

我认为我们从OD的角度学到的另一件事是反馈的重要性，给予和接受反馈。这总是很重要的，但当你陷入危机时，我们学会了倾听员工的声音(是至关重要的)。在危机时刻，当事情如此复杂和模糊，领导者不可能是唯一一个知道所有答案的人。至关重要的是，把不同的观点汇集在一起，简单地提出问题(并说):“这些是我们今天没有解决的问题。作为一个团队，我们将如何度过难关?”我们在每个业务部门都有员工参与委员会，这些部门的大使每季度聚一次。我们利用这个全系统的小组，询问他们在2019冠状病毒病疫情期间的员工经历以及社会和种族不公正的问题。代表当地工作文化的大使们为我们提供了令人难以置信的见解。

我们还了解到，领导人不能缺席。如果你想逃避问题，那么你就不应该担任领导角色。领导者需要成为榜样，即使他们担心、害怕或不确定。他们需要被团队看到，提供反馈和方向。当计划改变时，它们需要及时和透明。

最后，2020年教会我们的是，领导者庆祝胜利很重要，特别是在医疗保健领域，我们的许多团队每天都在目睹死亡和痛苦。如果你想让员工保持动力和精神饱满，领导者必须发现哪怕是最微小的希望和光明，并将其带入团队意识中，这一点很重要。这似乎是违反直觉的，尤其是在一个阴郁的时代，但我们知道，人们不可能长期生活在阴郁的时代而不让自己的情绪低落。让领导庆祝，即使是小的胜利，让团队感到他们正在产生影响，这真的会带来不同。

托尼:我经常想，如果一个村庄的人创造了一种文化，那么领导者就是这些村庄的镇长。领导者设定愿景，他们建立并执行期望，他们指出什么是对什么是错，他们通过符号和故事设定组织的身份，非常诚实地说，他们分别对符合或违背该文化的行为给予奖励和惩罚。所以当我想到谁来建立文化的时候，真的是从领导者开始的。

吸毒过量属于哪一类呢?对我来说，外径专业人士了解文化是如何建立的以及它是如何运作的，因此我们可以帮助我们的领导和员工展现工作文化。beplay世界杯手机官网如果我们发现一个领导者的文化存在问题，我们可以与他或她以及他们的团队合作，将这种文化提升到意识层面。如果一个新团队的领导者想要建立一个强大的文化，OD也有工具和资源来帮助领导者战略性地建立文化。我们还可以帮助领导者探索和分析他们的文化，了解其对员工和团队参与度、生产力和结果的影响，甚至在文化不起作用时重新设置。当文化发展时，OD可以通过改变为领导和员工提供积极的支持。除了文化方面的工作，我们还做很多变革管理和人员过渡方面的工作。我们的团队领导者将变更计划整合到项目计划中，因此我们考虑任务、预算和里程碑，以及通过变更所涉及的人员参与、动机和学习。